Organización y planificación del área de gestión humana

Este macroproceso procura la organización y preparación del área para aportar al mejoramiento de la empresa a través del eficiente desempeño de las personas, con base en información clara sobre qué se espera de ellas y bajo qué normas y políticas deben desarrollar sus actividades.

Políticas del área de gestión humana

 El área de gestión humana debe definir claramente sus políticas, ya que son estas las que condicionan el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones que realiza el personal. Deben existir políticas de gestión humana que giren en torno a la planeación, reclutamiento, selección, salarios, beneficios, entrenamiento y seguridad del personal, determinando las fuentes, las condiciones y criterios bajo los cuales se realizarán y los requisitos que se deben cumplir para que las labores en toda la organización sean eficientes y contribuyan a lograr los objetivos.

Planeación Estratégica del Talento Humano.

Existen varias definiciones Dolan, Valle, Jackson,Schule y Rodríguez, lo definen como la elaboración e implementación de programas que permitan identificar y definir el número y tipo de personas para lograr los objetivos

García plantea que este proceso incluye un análisis de los grados de capacidad de todos los niveles organizacionales, un análisis de vacantes actuales y esperadas, un análisis de las expansiones o reducciones de personal actuales y esperadas, y planes para dotación y cambio.

Marco legal

Caja de compensacion

subsidio al desempleo

subsidio de vivienda

Es obligatorio brindar la oportunidad a estudiantes aprendices

Análisis y diseño de cargos.

Se debe tener claro como se van hacer las cosas, para que se van a hacer, lugar y que se va a a realizar

Segun la definicion de  Chiavenato  es la descripción de las actividades desempeñadas por una persona, y el análisis y diseño de éstos, consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo; sus principales objetivos y actividades; las condiciones bajo las que se lleva a cabo; los conocimientos, habilidades, competencias y aptitudes necesarios para desempeñarlo.

RECLUTAMIENTO, REQUISICION Y SELECCION DEL PERSONAL

Reclutamiento del Personal

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Según IDALBERTO CHIAVENATO: Apunta que el reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos

• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:

1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal

Las ventajas del reclutamiento interno son:

• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal

Las desventajas del reclutamiento interno son:

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.

Requisición:

 El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento turno y horario

Análisis de puestos:

 Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto eficientemente. En caso de no existir dicho análisis, deberá proceder en su elaboración para poder precisar qué se necesita. La información sobre análisis de puestos es importante porque comunica a los especialistas en personal qué deberes y responsabilidades se asocian a cada puesto.

Entrevista inicial o preliminar Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.

Entrevista de selección: Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela que se esta seleccionando.

Pruebas psicológicas: En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.
• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de intereses.
• Pruebas de rendimiento.
• Pruebas de aptitud.

Entrevista final: En la gran mayoría de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato. Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir tres áreas:

a) Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. En esta fase se verifican los datos proporcionados por el candidato en la solicitud, y en la entrevista del proceso de selección.

Examen médico: El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

Decisión final: Con la información obtenida en cada una de las fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe del departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro

Importancia de la Evaluación del Desempeño

Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.

Usos de la evaluación del desempeño

• La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

• La vinculación de la persona al cargo.
• Entrenamiento.
• Promociones.
• Incentivos por el buen desempeño.
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
• Autoperfeccionamiento del empleado.
• Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
• Estímulo a la mayor productividad.

 Beneficios de la Evaluación del Desempeño

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño pueden ser presentados en tres fases:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.
• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales

Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

Ventajas de la Evaluación del Desempeño

• Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

• Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.

• Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeño anterior.

• Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

• Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.

• Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

• Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

• Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda

COMPENSACIÓN, BIENESTAR Y SALUD DE LAS PERSONAS, RETRIBUCION Y GESTION DE LA SALUD

COMPENSACIÓN

• Desarrollar sistemas para motivar e instalar a los empleados
• Equidad entre los empleados y la organización
• Todo lo que el trabajador recibe a cambio del trabajo
• Salario, prestaciones en efectivo o en especie
• Beneficios, condiciones buenas de trabajo para mejorar el desempeño.

 Compensación Directa: Dineros, prestaciones

 Comepensación Indirecta: Desempeños, méritos

Una buena compensación mejora la eficiencia en los trabajadores.

INCENTIVOS

Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna.

FUNDADOR: TAYLOR, Según los conflictos presentados inicialmente en las organizaciones introdujo los incentivos con respecto a la producción.


OBJETIVOS

• Mantener al empleado dentro de la Organización
• Todos los incentivos no son de caracter financiero, también existen seguros, apoyo social ( incluye beneficios a la familia)

 3 TIPOS DE INCENTIVOS

• Programa de pagos incentivos: Aumentos de salarios y comisiones
• Enriquecimiento del puesto: Rediseño de puestos
• Administración por Objetivos:Gerentes, por objetivos planteados al principio del año.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

La calidad de vida laboral se refiere al carácter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad básica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, además de que contribuye a la salud económica de la organización. Los elementos de un programa típico comprenden muchos aspectos como: comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.

Concepto de factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor

ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS VS PERSONAS

Bienvenidos y bienvenidas al maravilloso mundo de la Gestión Humana, en el cual conoceremos la forma como las organizaciones pueden adquirir ventaja competitiva con base en su personas. También aprenderemos a aplicar las herramientas idóneas para desarrollar sistemas de trabajo de alto desempeño y los resultados que benefician a los trabajadores y a la organización como un todo.

                          Muchos éxitos en este viaje hacia el conocimiento!!.

CREATING PEOPLE ADVANTAGE

A lo largo del tiempo se han venido presentando grandes invenciones, que han aportado a un mejor desarrollo de la sociedad tanto a nivel nacional como internacional, por mencionar algunas, el canal de panamá, el ferrocarril transcontinental entre otros, y dichas invenciones las han realizado personas con un alto nivel de creatividad, disciplina y compromiso.

Esto comparado con las organizaciones es de vital importancia para el desarrollo de estas, ya que genera mayor competitividad frente al resto de compañías que se encuentran en el mercado. Es importante cuidar el capital humano e invertir en este para lograr excelentes resultados.

Es por esto que la empresa debe comprender los 4 “puentes” que vinculan estrategia y RRHH

·         Estrategia de selección: acciones que una empresa realiza, selección del personal, marketing, etc.

·         Estrategia de evaluación del desempeño: contribuye a la realización de la compañía.

·         Estrategias de desarrollo: labor que desempeña una empresa para desarrollar profesionalmente a sus empleados.

·         Estrategia de afiliación: establecer sistemas de seguimiento de la retribución y la retención, del equilibrio entre la vida personal y la profesional.

LAS EMPRESAS DEBEN SER CAPACES DE EVALUAR ESTOS 4 VICULOS PARA ENTENDER LA DIMENSION DE LA GESTION DE LAS PERSONAS

DESARROLLO DE LA EXCELENCIA OPERATIVA PARA IMPULSAR LA FUNCION DE RRHH

Los altos directivos de RRHH son los responsables directos de su propio departamento, es necesario que aseguren la eficacia de sus operaciones internas y la optimización del modelo de servicio de RRHH